Kızılırmak Mah. Ufuk Üniversitesi Cad. No:7/26 (Silver Residence) Çukurambar/Çankaya /ANKARA
tr

İŞ DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ve ayrıca işçinin ücretinin ödendiğini işverenin ispat etmesi gerekir.
Davacı işçi, iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, devamsızlığının söz konusu olmadığını, devamsızlık tutanaklarının tek taraflı tanzim edildiğini iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ve izin ücreti, hafta ve genel tatil gündeliklerinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat külfeti işverene aittir. İşveren bulunduğu konum itibarı ile her zaman, tek taraflı olarak tutanak tanzim etme imkanına sahiptir. İşsizliğin yoğun yaşandığı, yeni bir iş bulma imkanının ve geçim şartlarının zor olduğunun herkesçe bilindiği bir ortamda, 4 yıla yakın hizmeti bulunan bir işçinin, ortada izah edilmiş bir sebep yok iken işe gelmemesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İşveren, tutanak tarihlerinde davacının işe gelmediğini tutanak tanıklarını dinleterek kanıtlayamamıştır. Kendisine yazılı fesih bildirimi dahi yapmamıştır. Tüm bu durumlar karşısında iş akdinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğinin kabulü gerekir. Açıklanan nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken, bu taleplerin reddi hatalıdır.
Öte yandan, işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. Davalı işveren tarafından böyle bir belge ibraz edilmediğine göre davacının ücret alacakları hesaplatılmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Mahkemece, ücret alacak talebi hakkında bir hüküm kurulmaması da hatalıdır.
9.HD. 8.12.2005 E. 2005/12153 K. 2005/38893

Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir.
9.HD. 24.4.1998 E. 1998/5772 K. 1998/7695
İşveren dava konusu yıllık izinlerin kullandırıldığını veya ücretlerinin ödendiğini kanıtlayamadığından, mahkemece yıllık izin ücreti isteklerinin reddi hatalıdır.
9.HD.13.5.1998 E. 1998/7391 K. 1998/8788
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Yıllık izinlerin usulüne uygun olarak işçiye kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
9.HD.12.6.2008 E. 2007/20153 K. 2008/15298
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri ya da eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. İşverenin işçiye yemin teklif hakkı da mevcuttur.
9.HD.1.7.2008 E. 2008/20970 K. 2008/18551

Ücretinin ödenmediğini ve sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia eden davacı işçiye karşı, ücretini ödediğini ispat yükü davalı işverende olup, aksi halde davacı kıdem tazminatı ve ücret alacağına hak kazanır.
9.HD.25.6.1998 E. 1998/8856 K. 1998/10925

İspat külfeti kendisinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz.
Davacı, işçilik alacakları talebinde bulunmuştur. İspat külfeti kendisinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz. Yemin teklifi üzerine imza sirküleri ve vekaletnameye göre şirketi temsile yetkili şirket müdürünce oturumnda anılan belgelerin doğruluğu bakımından yemin edilmiştir. İcra edilen yemin, HUMK’nun yeminle ilgili genel hükümlerin düzenlendiği 337 ve 343. maddeleri arasında belirlenen usule uymadığı gibi, talebe rağmen yukarıda anılan belgelerde yazılı tutarların davacıya ödenip ödenmediği hususunu içerecek şekilde yemin icra ettirilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 25.5.2010 E. 2008/27751 K. 2010/14720

Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir.
İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir. Davalı bu durumu ispat edememiştir. Böyle olunca davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.
9.HD. 23.11.1995 E. 1995/13896 K. 1995/34492

Feshin haklı olarak yapıldığının, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.
Davacı hizmet akdinin davalı işverence haksız olarak feshedilmesi nedeni ile ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık ücretli izin, tasarrufu teşvik kesintisi ve nema alacağı isteminde bulunmuştur. İş hukuku yargılamasında, hizmet akdinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığını ispat yükü davalı işverene düşer. Keza, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü de işverene aittir. Somut olayda, davalı işverenin belirtilen ispat külfetini tam olarak yerine getirip getirmediği değerlendirilmemiştir. Bu somut hukuksal olgulara göre, davanın ispat edilemediğinden söz edilemez.
9.HD. 28.4.2005 E. 2005/12520 K. 2005/14889

Yemin deliline dayanılabilmesi de ancak, ya tarafların delil listelerinde açıkça bu delile dayanmaları veya davacının dava dilekçesinde, davalının da cevap dilekçesinde yemin deliline dayanmaları veya uygulamada kabul edildiği şekliyle sair deliller ifadesine yer vermeleri ile olanaklıdır.
Dava, işçilik alacaklarına ilişkindir .Mahkemece yemin teklif etme hakkının hatırlatılması ancak ispat yükü kendisine düşen tarafın yemin deliline başvuru hakkının varlığı ile mümkündür. Yasal olarak kullanılma hakkı bulunmayan bir hakkın varlığının mahkemece hatırlatılması da düşünülemez. Yemin deliline dayanılabilmesi de ancak, ya tarafların delil listelerinde açıkça bu delile dayanmaları veya davacının dava dilekçesinde, davalının da cevap dilekçesinde yemin deliline dayanmaları veya uygulamada kabul edildiği şekliyle sair deliller ifadesine yer vermeleri ile olanaklıdır.
Tüzel kişilerin taraf olduğu davalarda tüzel kişiye teklif edilen yemin, tüzel kişinin yetkili organı tarafından eda edilir. Bu temsilci, yemin konusu işlemin yapıldığı tarihteki değil, yemin teklif edildiği zamandaki temsilcidir. Ayrıca, birlikte temsil söz konusu olduğu takdirde yeminin bağlayıcı olabilmesi için birlikte temsile yetkili kişilerin tamamının da yemin etmesi zorunludur. İspat külfeti kendisinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz.
9.HD. 18.2.2010 E. 2008/16805 K. 2010/3978

1) Davacı işçi tarafından fazla çalışma yapıldığı hususu ispat edilemediği halde anılan isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmiş olması doğru değildir.
2) İspat yükü kendisinde olan davalı işveren tarafından iş aktinin haklı bir nedenle feshedildiği ispat edilememiştir. Davacı işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
9.HD.5.3.2008 E. 2007/10578 K. 2008/3717

Feshin haklı olduğunun ispat yükü davalı işverene düşer.
Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti, hafta tatili ikramiye ve bayram tatili ücretlerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
İş hukuku yargılamasında hizmet akdinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü davalı işverene düşer. Somut olayda davalı işverenin belirtilen ispat külfetini tam olarak yerine getirip getirmediği değerlendirilmemiştir. Bu somut hukuksal olgulara göre davanın ispat edilmediğinden söz edilemez.
Mahkemece tazminat ve alacakların hesaplanması için re’sen dosyanın hesap bilirkişisine verilmesine karar verilmiştir. HUMK çerçevesinde re’sen icraen emrolunan işlemin gerektirdiği gider iki taraftan birinin veya her ikisinin tediye etmesine karar verilir. Tayin edilen süre içinde bu gider yatırılmamış ise ilerde icap edenlerden alınmak şartı ile Devlet Hazinesinden ödenmesine karar verilebilir. Bu hususun gözönüne alınması gerekir.
9.HD. 17.12.2008 E. 2007/34671 K. 2008/33986

Ücretin ödendiğinin ispat külfeti davalı işverene aittir.
Yaklaşık 20 yıla yakın bir zaman çalışan bir işçinin tazminatlarından vazgeçecek şekilde hizmet aktini feshetmesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi. çalıştığı uzun süreyi feda edecek şekilde somut bir olgudan da bahsedilmemektedir. Kıdem tazminatının reddi hatalıdır.
Ücretin ödendiğinin ispat külfeti davalı işverene aittir. Davalı işveren ücretin ödendiğini davacı imzasını içeren bordro ya da benzeri belge sunarak ispat etmelidir. Ücret alacağı konusunda belge bulunmadığı gerekçesi ile davacı aleyhine değerlendirilerek bu alacağın reddi isabetsizdir.
9.HD.10.11.2003 E. 2003/6330 K. 2003/18969

Feshin geçerli nedene dayandığını ispa yükü işverendedir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının performansının başarılı değil değerlendirmesinin objektiflikten uzak olması yanında, davacı işçinin buna yönelik itirazının “işveren ve yöneticilerini suçladığı, çalışmaya arzulu olmadığını açıkça gösteren ifadeler kullandığı, sergilediği hal ve hareketlerin kabul edilemeyeceği” şeklinde değerlendirilmesi olanağı da yoktur. Sonuç itibari ile geçerli fesih nedenini ispat külfeti olan davalı işveren, geçerli fesih nedenini kanıtlamış değildir. Davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi isabetsizdir.
9.HD. 24.9.2007 E. 2007/13994 K. 2007/27720

Karinenin tersinin ise eşdeğerdeki belgelerle kanıtlanması gerekir. Yazılı belgelerin varlığı halinde tanık sözlerine itibar edilemez.
Davacı, davalıya ait işyerinde hizmet aktine dayalı olarak sürekli çalıştığının tesbitini istemiştir. Davacının çalışmaları aralıklı olup bu şekli ile kuruma bildirilmiştir. İşe giriş bildirgesi ve bordrolar karine oluşturmaktadır. Karinenin tersinin ise eşdeğerdeki belgelerle kanıtlanması gerekir. Yazılı belgelerin varlığı halinde tanık sözlerine itibar edilemez.
HGK.8.11.2000 E. 2000/21-1318 K. 2000/1649

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
9.HD.27.1.2011 E. 2009/1652 K. 2011/1044

Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir.
İlke olarak işçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir. Özellikle tanık anlatımlarının tarafsız olması, tanık beyanları arasında çelişki var ise giderilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
9.HD.1.4.2008 E. 2007/38044 K. 2008/7136

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerde çalışma” olarak nitelendirilmektedir.
9.HD.24.4.2008 E. 2007/18319 K. 2008/10165

Fazla çalışmanın yapıldığını işçinin, ücretin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.
İspat külfeti kendisinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz. İddia olunan hususun kesin delillerle ispat edilememiş olması ve ispat için gösterilen diğer delillerin hüküm verebilecek derecede hakimi ikna edememesi halinde tamamlayıcı yemine başvurulabilir.
9.HD. 25.3.2008 E. 2007/36267 K. 2008/6379

Feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü işverendedir. İşveren, feshin biçimsel koşullarına uyduğunu ve fesih nedenlerinin haklı olduğunu kanıtlamalıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğüne göre, bu konuda işverenin bir işletmesel kararı olup olmadığı, istihdamı engelleyen bir durumun bulunup bulunmadığı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalı, sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.
9.HD.13.7.2009 E. 2009/289 K. 2009/20632

Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir.
Davacı, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
9.HD. 5.5.2008 E. 2007/31277 K. 2008/11300

Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
9.HD.4.4.2008 E. 2007/29752 K. 2008/7448

Akdin davalı tarafından feshedildiğini iddia eden davacının bu iddiasını kanıtlaması gerekir.
Davacının tanık listesi verdiği ancak tanığının dinlenmediği anlaşılmaktadır. Bu konudaki tanıkları dinlenmeli deliller toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Davacı hizmet aktinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek feshin geçersizliğini ve işe iade talep etmiş, davalı ise aktin feshedilmediğini savunmuştur.
Akdin davalı tarafından feshedildiğini iddia eden davacının bu iddiasını kanıtlaması gerekir. Davacının tanık listesi verdiği ancak tanığının dinlenmediği anlaşılmaktadır. Bu konudaki tanıkları dinlenmeli deliller toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
9.HD. 14.1.2005 E. 2004/24866 K. 2005/1085

Hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek biçimde sona erdiğinin ispat yükü işverene düşer.
Davacı, hizmet akdinin davalı işverence haksız olarak fesh edildiğini iddia ederek feshe bağlı tazminat isteklerinde bulunmuş, davalı ise herhangi bir cevap vermiş olmadığı gibi oturumlara da gelmemiştir. Mahkemece davacının sözleşmeyi işverenin haksız olarak fesh ettiğini ispat edememesi nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmiştir.
Hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer. Mahkemece bu kurala aykırı şekilde ispat külfetinin işçiye ait olduğunun kabulü hatalıdır. Somut olayda davalı bu gereği yerine getirmediğine göre ihbar ve kıdem tazminatı gerektirecek şekilde sözleşmenin son bulduğunun kabulü icap eder. Yazılı şekilde her iki tazminat isteğinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
İş müfettişliğince yapılan inceleme ve araştırma sonucunda düzenlenen raporda yılbaşı ve dini bayram günleri dışındaki genel tatil ve resmi bayramlarda işyerinde çalışıldığı sonucuna varılmıştır. Bu konunun somut olarak üzerinde durulup gerektiği takdirde davacı tanıkları tekrar çağrılarak sonuca gidilip hesaplamalar yapılarak bir karar verilmelidir.
9.HD.26.12.1996 E. 1996/17260 K. 1996/24330

Hizmet akdinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ve işçinin yıllık izinlerini kullandığını davalı işveren ispat etmekle yükümlüdür. Bu hususların ispat edilememesi halinde kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarının hüküm altına alınması gerekir.
9.HD 27.11.1997 E. 1997/16252 K. 1997/19860

Hizmet akdinin iş kanununun 16. Maddesi gereğince feshedildiğinin kanıtlanması yükü, davacı işçiye aittir.
9.HD. 2.11.1998 E. 1998/13711 K. 1998/15477

İş hukuku yargılamasında, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü davalı işverene düşer. Genel tatil ve fazla mesai ücretinin ödendiğinin ispat külfeti de davalı işverene düşmektedir.
9.HD. 5.5.2008 E. 2008/13127 K. 2008/11357

1) Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir.
2) Ancak bu noktada, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir. 4857 sayılı yasanın 37. maddesine göre, işçiye ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur.
3) Ücret kural olarak dönemsel bir ödemedir. Belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
4) Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. Gerçek ücretin, işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alınarak, sendikalar ile ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla mesai ile kötü niyet tazminatlarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerim, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, Iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığın önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşullan ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, şs yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı net 550.-TL ücret aldığım ileri sürmekte, davalı ise brüt 450.-TL ödediğini savunmaktadır. Davacının ofis boy olarak çalıştığı hususu çekişmesizdir, İstanbul Ticaret Odasından gelen cevapta davacının asgari ücret alabileceği belirtilmiştir. Diğer kuruluşlardan araştırma yapılmamış ise de, davacı tanıklarından biri kendisinin usta yardımcısı olduğunu, hizmet akdinin feshedildiği Şubat 2005 ayında 450.- TL ( net ) ücret aldığını belirtmiştir. Aynı işyerinde getir götür işlerini yapan davacının hizmet akdi tanıktan altı ay önce feshedilmiştir. Bu durumda davalının savunmasına değer verilerek sonuca gidilmelidir. Bu nedenle, bilirkişi raporundaki diğer seçeneğe göre karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K. 2008/7310

Ücret ödemesinin tanık ifadeleri ile kanıtlanması mümkün değildir.
Davacı, ihbar kıdem tazminati ile fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davacının fazla mesai çalışması karşılığı ücretlerinin ödendiği tanık beyanları ile kanıtlandığı gerekçesiyle, fazla mesai alacak ücreti isteği reddedilmiştir. Ücret ödemesinin tanık ifadeleri ile kanıtlanması mümkün değildir. Fazla mesai ücret alacağı ile ilgili deliller değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Bilirkişiden bu konuda ek rapor alınmalı bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir
9.HD.10.10.2007 E. 2007/2196 K. 2007/30004

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bu iddiasını imzalı izin defteri veya eşdeğer delil ile kanıtlayabilir.
İş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesinde, kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye son ücret üzerinden ödenmesi gerekir.
İşçinin işe iade davası açması durumunda izin ücreti talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. İşe iade davası sonucunda işçinin işe alınmaması halinde, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren bu iddiasını imzalı izin defteri veya eşdeğer delil ile kanıtlayabilir. Kullanılmayan izin hakkı iş akdinin feshedildiği tarihte alacağa dönüşeceğinden, zamanaşımı da iş akdinin feshiyle işlemeye başlar. İzin ücreti hesaplanırken, işçinin aynı işyerinde çalıştığı süreler birleştirilir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, ihbar süreleri ve iş arama süreleri iç içe giremez. İşçinin iş akdini feshetmesi halinde ise, ihbar süresi ile izin süresi iç içe girebilir.
İzin ücretine faiz işletilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İzin ücretine uygulanacak faiz yasal faizdir. İşe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücreti esas alınarak izin ücreti hesaplanır. İzin ücreti alacağından takdiri indirim yapılmaz.
9.HD.9.4.2009 E. 2007/38515 K. 2009/10133

Ziyaretçi Yorumları

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

Hizmetlerimiz Hakkında Daha Fazla Bilgi Almak İçin Bizi Arayabilirsiniz:
1
Merhaba...
Size Nasıl Yardımcı Olabiliriz ?